دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
10.22034/jmsmo.2026.602093.1064
چکیده
هدف:پارتیبازی بهعنوان یکی از پدیدههای مخرب سازمانی، بر تخصیص فرصتها، استخدام، ارتقا و ادراک عدالت کارکنان اثر منفی میگذارد. ادبیات موجود عمدتاً بر پیامدها متمرکز است و تصویری یکپارچه و اولویتبندیشده از راهکارهای مقابله ارائه نمیدهد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی، یکپارچهسازی و اولویتبندی راهکارهای کاهش آثار مخرب پارتیبازی در سازمانها و ارائه نقشه راه عملی انجام شده است. روششناسی:پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روششناختی، آمیخته اکتشافی متوالی است. در مرحله کیفی، ۱۴۷ مقاله منتشرشده در بازه ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۶ با تحلیل مضمون براون و کلارک (2006) بررسی شدند. در مرحله کمی، مضامین استخراجشده در قالب دلفی رتبهای در اختیار ۱۴ خبره قرار گرفت و بر اساس اهمیت، قابلیت اجرا و اثربخشی رتبهبندی شدند. هماهنگی دیدگاه خبرگان با ضریب توافق کندال سنجیده شد. یافتهها:هشت مضمون نهایی ذیل مضمون فراگیر «استقرار حکمرانی سازمانی ضدپارتیبازی» سازماندهی شدند. اولویت نخست «استقرار نظام شایستهسالار و تضمین فرصت برابر» (میانگین رتبه ۱.۴۳) بود و پس از آن «مدیریت تعارض منافع»(۲.۶۴)، «شفافیت و قابلیت ردیابی تصمیمات» (۲.۹۳) و «کاهش اختیار سلیقهای»(۳.۲۹)قرار گرفتند. ضریب توافق کندال برابر با ۰.۲۸۹ به دست آمد؛ آماره کای دو برابر ۲۸.۳۳ با درجه آزادی ۷ و سطح معناداری کمتر از ۰.۰۰۱ بود که نشاندهنده معناداری آماری توافق خبرگان است. نتیجهگیری:مقابله پایدار با پارتیبازی نیازمند اصلاح معماری تصمیمگیری سازمان است، نه صرفاً برخورد واکنشی. شایستهسالاری، مدیریت تعارض منافع، شفافیت و کاهش اختیار سلیقهای باید در کانون اصلاحات قرار گیرند و رهبری اخلاقی، نظارت، گزارشدهی و فناوری بهعنوان لایههای پشتیبان عمل کنند.
Abdelghani, A. A., Fayyad, S., Khairy, H. A., & Ahmed, H. A. (2025). Perceived leader favoritism and non-green behavior in tourism and hospitality organizations: The mediating role of malicious envy and the moderating effect of organizational injustice. Administrative Sciences, 15(12), 469. https://doi.org/10.3390/admsci15120469
Aggarwal, A., Sharma, I., & Rukta, N. (2025). Unveiling the ripple effects of despotic leadership on organizational deviance via justice and commitment pathways, unmasking the cronyism shield. International Journal of Organizational Analysis, 34(6), 2004–2045. https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2024-4848
Al-Qaydi, M. F., Bani-Melhem, S., Saud, J., Shamsudin, F. M., & Usman, M. (2026). Why do they always get more? The hostile consequences of leader favouritism. FIIB Business Review. Advance online publication. https://doi.org/10.1177/23197145261419555
Arasli, H., Arici, H. E., & Cakmakoglu Arici, N. (2019). Workplace favouritism, psychological contract violation and turnover intention: Moderating roles of authentic leadership and job insecurity climate. German Journal of Human Resource Management, 33(3), 197–222. https://doi.org/10.1177/2397002219843385
Brassiolo, P., Estrada, R., Fajardo, G., & Martinez Correa, J. (2025). Family rules: Nepotism in the Mexican judiciary. SSRN. https://doi.org/10.2139/ssrn.5294937
Fatima, T., Bilal, A. R., Imran, M. K., Sarwar, A., & Shabeer, S. (2024). The hidden cost of cronyism! A nexus of knowledge hiding, moral disengagement and egoistic climate in higher educational institutions. Journal of Applied Research in Higher Education, 17(4), 1225–1242. https://doi.org/10.1108/JARHE-10-2023-0482
Habaza, H. S., Hagras, H. R., Elsabahy, H. E., Saleh, M. S., Dailah, H. G., Hendy, A., & Shobaili, H. A. (2025). Authority, favoritism, and fairness: How paternalistic leadership and nepotism shape nurses' perceptions of justice. BMC Nursing, 24(1), 312. https://doi.org/10.1186/s12912-025-03888-y
Islam, T., Rizvi, F., Farooq, W., & Ahmed, I. (2023). Employee silence as a response to cronyism in the workplace: The roles of felt violation and continuance commitment. Kybernetes, 54(1), 90–109. https://doi.org/10.1108/K-01-2023-0148
Keeney, S., Hasson, F., & McKenna, H. (2011). The Delphi technique in nursing and health research. Wiley-Blackwell.
Khan, M. A., Du, J., Fatima, T., Waqas, M., Anwar, F., & Khan, M. (2025). A nexus between organizational cronyism and innovative work behavior: A moderated mediation model through organizational cynicism and knowledge hiding. Current Psychology, 44(10), 9541–9551. https://doi.org/10.1007/s12144-025-07675-5
Khraim, H. (2025). The impact of perceived organizational cronyism on decision-making: The moderating role of ethical organizational culture. Problems and Perspectives in Management, 23(1), 313–324. https://doi.org/10.21511/ppm.23(1).2025.23
Lin, Q., Zhao, R., Ahmed, A., & Hu, H. (2025). Aftershocks of leadership favoritism: How to direct observers' negative gossip and role modeling proactive behavior. Sage Open, 15(4). https://doi.org/10.1177/21582440251388126
Marciánová, P., Pirožek, P., & Kallmuenzer, A. (2025). Long-term sustainability of family firms: The role of nepotism. International Entrepreneurship and Management Journal, 21(1), 45. https://doi.org/10.1007/s11365-025-01121-5
Mishra, S., Singh, A., & Srivastava, S. (2024). An interpersonal perspective to study workplace favoritism and employees' motivation to hold multiple jobs. Personnel Review, 54(1), 389–406. https://doi.org/10.1108/PR-06-2024-0601
Mzid, I. (2017). Family capital and organizational resilience of the family firm in Tunisia. In Contributions to Management Science (pp. 41–61). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-319-57630-5_4
Özbek, M. F., Banai, M., Stefanidis, A., Bekar, F., & Roberts, S. J. (2025). Some are more equal than others: Workplace favoritism and hospital employees' intent to quit. Journal of Health Organization and Management, 40(2), 301–323. https://doi.org/10.1108/JHOM-12-2024-0493
Perra, E. (2026). Road to division: Ethnic favoritism and road infrastructure in Ethiopia. Journal of Comparative Economics, 54(2), 350–366. https://doi.org/10.1016/j.jce.2025.12.002
Rasheed, R., Roques, O., & Rashid, A. (2025). Perceived nepotism and job satisfaction: A moderated mediated model of supervisory trust, procedural, and distributive injustice. International Journal of Public Administration, 49(2), 97–116. https://doi.org/10.1080/01900692.2025.2459746
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2016). Research methods for business students (7th ed.). Pearson.
Schilpzand, P., Lagios, C., & Restubog, S. L. (2024). Family first: An integrative conceptual review of nepotism in organizations. Human Resource Management, 64(1), 157–180. https://doi.org/10.1002/hrm.22253
Selem, K. M., Elgammal, I., & Abdulmawla, M. (2026). How supervisor nepotism triggers psychological withdrawal among restaurant employees? Moderation function of gender equality. International Journal of Hospitality Management, 139, 104765. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2026.104765
Shaheen, S., Bari, M. W., Hameed, F., & Anwar, M. M. (2019). Organizational cronyism as an antecedent of ingratiation: Mediating role of relational psychological contract. Frontiers in Psychology, 10, 1609. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01609
Shaheen, S., Bashir, S., & Khan, A. K. (2017). Examining organizational cronyism as an antecedent of workplace deviance in public sector organizations. Public Personnel Management, 46(3), 308–324. https://doi.org/10.1177/0091026017702615
Xie, W., Yin, W., & Tu, D. (2025). Invisible handcuffs: Nepotism culture and SMEs' innovation. Finance Research Letters, 72, 106589. https://doi.org/10.1016/j.frl.2024.106589
Xu, C., Shaheen, S., & Bari, M. W. (2025). Organizational cronyism and employee psychological withdrawal behavior: The mediating role of disidentification and moderating effect of employability. BMC Psychology, 13(1), 289. https://doi.org/10.1186/s40359-025-03279-7
زین العابدینی, اکبر, و مروتی, علیرضا. (1405). نقشه راه عملی کاهش آثار مخرب پارتیبازی در سازمانها: تحلیل مضمون و اولویتبندی راهکارها. مطالعات نوین در مدیریت و سازمان, 3(2), 109-139. https://doi.org/10.22034/jmsmo.2026.602093.1064
MLA
زین العابدینی, اکبر, و مروتی, علیرضا. "نقشه راه عملی کاهش آثار مخرب پارتیبازی در سازمانها: تحلیل مضمون و اولویتبندی راهکارها", مطالعات نوین در مدیریت و سازمان, 3, 2, 1405, 109-139. doi: 10.22034/jmsmo.2026.602093.1064
HARVARD
زین العابدینی اکبر, مروتی علیرضا. (1405). 'نقشه راه عملی کاهش آثار مخرب پارتیبازی در سازمانها: تحلیل مضمون و اولویتبندی راهکارها', مطالعات نوین در مدیریت و سازمان, 3(2), pp. 109-139. doi: 10.22034/jmsmo.2026.602093.1064
CHICAGO
اکبر زین العابدینی و علیرضا مروتی, "نقشه راه عملی کاهش آثار مخرب پارتیبازی در سازمانها: تحلیل مضمون و اولویتبندی راهکارها," مطالعات نوین در مدیریت و سازمان, 3 2 (1405): 109-139, doi: 10.22034/jmsmo.2026.602093.1064
VANCOUVER
زین العابدینی اکبر, مروتی علیرضا. نقشه راه عملی کاهش آثار مخرب پارتیبازی در سازمانها: تحلیل مضمون و اولویتبندی راهکارها. مطالعات نوین در مدیریت و سازمان. 1405;3(2):109-139 (In English). doi: 10.22034/jmsmo.2026.602093.1064
