https://www.jmsmo.ir/ مطالعات نوین در مدیریت و سازمان fa daily 1 Sat, 22 Nov 2025 00:00:00 +0330 Sat, 22 Nov 2025 00:00:00 +0330 https://www.jmsmo.ir/article_251743.html این پژوهش با هدف مدل‌سازی و تبیین رابطه ساختاری بین سطح زیرساخت‌های فناوری و مؤلفه‌های فرهنگ نوآوری سازمانی در ادارات کل ورزش و جوانان کشور انجام شد. تحقیق با رویکرد آمیخته (کیفی-کمی) طراحی گردید. در فاز کیفی، جامعه خبرگان مورد مصاحبه قرار گرفتند. در فاز کمّی، جامعه هدف شامل 800 نفر از مدیران و کارکنان بود که نمونه آماری با حجم 300 نفر بر اساس روش‌های آماری مناسب انتخاب شد. ابزارهای پژوهش شامل مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و پرسشنامه‌های محقق‌ساخته بود. برای تحلیل داده‌ها از کدگذاری محوری و انتخابی و همچنین مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) با تأکید بر نرم‌افزار PLS استفاده شد. تحلیل مسیر نشان داد که متغیرهای پنهان قابلیت‌های زیرساختی فناوری (شامل یکپارچگی سیستم‌ها و امنیت سایبری) دارای اثر مستقیم و قوی بر ابعاد پذیرش ریسک نوآورانه و بازخورد فناورانه در فرهنگ سازمانی است. در نتیجه، سرمایه‌گذاری صرفاً بر سخت‌افزار کافی نیست؛ بلکه هم‌راستاسازی استراتژیک معماری فناوری با الزامات سازمانی برای خلق یک محیط پذیرای تغییرات مستمر ضروری است. این امر، سازوکارهای یادگیری سازمانی را فعال نموده و پایداری نوآوری را در سازمان‌های ورزشی تضمین می‌نماید. https://www.jmsmo.ir/article_252083.html هدف: ورزش همگانی ظرفیت قابل‌توجهی در ارتقای سرمایه اجتماعی و توانمندسازی زنان دارد، اما عوامل مؤثر بر این فرایند نیازمند بررسی عمیق است. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی تأثیر مشارکت در ورزش همگانی بر سرمایه اجتماعی و توانمندسازی اجتماعی زنان انجام شد.روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه‌ی پژوهش را مدیران، متخصصان و کارشناسان حوزه‌ی ورزش همگانی و ورزش بانوان تشکیل دادند که با نمونه‌گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری، ۲۴ نفر انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با استفاده از تحلیل مضمون تحلیل شدند.یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد مشارکت در ورزش همگانی از طریق افزایش اعتماد اجتماعی، گسترش شبکه‌های ارتباطی، ارتقای تعاملات اجتماعی و تقویت احساس تعلق اجتماعی به تقویت سرمایه اجتماعی می‌انجامد. همچنین، ورزش همگانی با افزایش اعتمادبه‌نفس، خودکارآمدی، مسئولیت‌پذیری و مهارت‌های ارتباطی، نقش مؤثری در توانمندسازی اجتماعی زنان دارد. درمقابل، موانع فرهنگی، ساختاری، اقتصادی و مدیریتی، مهم‌ترین عوامل محدودکننده‌ی مشارکت زنان شناسایی شدند.نتیجه‌گیری: نتایج نشان می‌دهد ورزش همگانی فراتر از یک فعالیت جسمانی، ابزاری مؤثر برای تقویت سرمایه اجتماعی، افزایش توانمندسازی اجتماعی و توسعه‌ی مشارکت زنان است. توسعه‌ی ورزش همگانی زنان، تدوین سیاست‌های حمایتی، بهبود زیرساخت‌ها و تقویت برنامه‌های فرهنگی و آموزشی می‌تواند در تحقق اهداف توسعه‌ی اجتماعی و ارتقای کیفیت زندگی زنان نقش مهمی ایفا کند. https://www.jmsmo.ir/article_251787.html هدف: رضایت شغلی از مهم‌ترین متغیرهای رفتار سازمانی است و اندازه‌گیری دقیق آن مستلزم شناسایی متغیرهای مستقل مؤثر است. با توجه به تغییرات نسلی و سبک زندگی، شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت‌مندی شغلی کارکنان ضروری به‌نظر می‌رسد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی متغیرهای مؤثر بر رضایت کارکنان و ارائه مدل جامع به روش فراترکیب انجام شده است.روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی و روش فراترکیب هفت‌مرحله‌ای ساندلوسکی و باروسو (۲۰۰۶) انجام شد. جامعه پژوهش شامل مقالات منتشرشده در زمینه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در بازه ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۲ (فارسی) و ۲۰۱۱ تا ۲۰۲۳ (انگلیسی) بود. پس از جستجوی نظام‌مند در پایگاه‌های داده معتبر، ۴۸۰ منبع شناسایی شد. پس از غربالگری عنوان، چکیده، محتوای کامل و ارزیابی کیفیت با ابزار گلین (۲۰۰۶)، ۹۷ مقاله برای تحلیل نهایی انتخاب شدند. تحلیل داده‌ها با تحلیل موضوعی و کدگذاری انجام شد و پایایی بین کدگذاران ۸۴ درصد محاسبه گردید.یافته‌ها: در مجموع ۲ عامل اصلی، ۱۳ شاخص و ۴۲ زیرشاخص شناسایی شد. عوامل بیرونی شامل مدیریت و برنامه‌ریزی، نظارت و سرپرستی، حقوق و مزایا، ارتباطات درون‌بخشی و بین‌بخشی، زیرساخت‌ها، ثبات شغلی و ذینفعان است. عوامل درونی شامل ماهیت کار، عوامل فردی، توانمندی شغلی، قدردانی و احترام، استقلال و آزادی عمل، و روحی-روانی است. مدل نهایی با تأکید بر کارکنان جدیدالاستخدام ارائه شد.نتیجه‌گیری: مدل ارائه‌شده چارچوبی جامع برای سیاست‌گذاران و مدیران منابع انسانی در جهت شناسایی نقاط ضعف و بهبود رضایت شغلی کارکنان فراهم می‌کند. پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های آینده با رویکرد کمّی به اعتبارسنجی مدل بپردازند. https://www.jmsmo.ir/article_252446.html Objective: Diverse organizations increasingly face the challenge of workplace isolation among diverse employees, necessitating a transition beyond traditional diversity management. This study aims to examine the role of Inclusive Human Resource Management (Inclusive HRM) in deepening organizational belongingness and mitigating workplace isolation among diverse workforces.Methodology: Applied in purpose and descriptive-survey in design, this study employs Structural Equation Modeling based on Partial Least Squares (PLS-SEM). The target population comprised diverse employees across technology-based and knowledge-intensive firms operating within major science and technology parks in Iran during the first half of 2024. A sample of 268 respondents was selected using purposive stratified random sampling. Data were collected via standardized questionnaires and analyzed using SPSS 27 and SmartPLS 4.Findings: Results reveal that Inclusive HRM exerts a significant positive impact on organizational belongingness (β=0.648) and a significant negative impact on workplace isolation (β=-0.224). Furthermore, organizational belongingness significantly reduces workplace isolation (β=-0.546) and plays a partial mediating role in the relationship between Inclusive HRM and workplace isolation.Conclusion: By fostering equitable mechanisms, embracing diversity, and valuing individual identity, Inclusive HRM establishes the necessary psychological foundation to deepen belongingness. The primary takeaway emphasizes institutionalizing inclusive practices to counteract socio-professional marginalization and transform workforce diversity into a sustained competitive advantage. https://www.jmsmo.ir/article_252528.html Purpose: This study aims to identify the drivers, dimensions, and outcomes of business model reinvention under the influence of generative artificial intelligence (GenAI) and to present a conceptual model for technology-driven firms in Iran.Methodology: Adopting a qualitative approach, this research employed thematic analysis. Data were collected through semi-structured interviews with 14 senior executives, strategists, and technical leaders from Iranian technology-driven firms with practical experience in GenAI implementation. Purposive and snowball sampling techniques were utilized. Trustworthiness was established using Lincoln and Guba's (1985) four criteria.Findings: The analysis yielded 124 initial open codes, 12 sub-themes, and 4 main themes. Results indicate that business model reinvention occurs across three key dimensions: (1) value proposition reinvention through hyper-personalization and value co-creation; (2) value creation and delivery architecture reinvention through deployment of agentic AI and significant time-to-market reduction; and (3) value capture and revenue model reinvention through transition toward usage-based and outcome-based pricing mechanisms. These dimensions are enabled by dynamic capabilities—sensing, seizing, and transforming—while contextual barriers such as international sanctions and infrastructural limitations act as moderating factors.Conclusion: GenAI-driven business model reinvention is a strategic imperative for the survival and growth of technology-driven firms in Iran. The proposed conceptual model offers both theoretical and practical contributions for managers and technology ecosystem policymakers. https://www.jmsmo.ir/article_251823.html Purpose: This study aims to develop a comprehensive human resource management (HRM) model tailored to the health sector, addressing the gap in existing literature by proposing a context-specific framework for Iranian healthcare organizations.Methodology: Employing a qualitative meta-synthesis approach, this study followed the procedure proposed by Erwin et al. (2014). A comprehensive literature search across Persian and Latin databases yielded 107 initial sources, which were evaluated using quality assessment criteria, resulting in a final sample of 14 sources that achieved theoretical saturation. Inter-coder reliability was calculated at 73 percent, confirming the reliability of the analysis.Findings: The analysis identified five main components and twenty sub-components: Performance Management, Training, Development and Recruitment, Systems Thinking, Organizational Achievements, and Labor and Employee Relations.Conclusion: Grounded in resource-based theory, the proposed model provides a comprehensive HRM framework for the health sector. The findings highlight the necessity of tailored HR practices to address healthcare organizations' unique characteristics. The study offers practical implications for health policymakers and managers, emphasizing the revitalization of HRM units as strategic partners for achieving organizational excellence and sustainable competitive advantage. https://www.jmsmo.ir/article_252537.html Purpose: This study identifies and hierarchically models the drivers and consequences of Smart Green Human Resource Management (Smart Green HRM) in promoting sustainable organizational innovation adoption, addressing the research gap regarding structural relationships among AI-enabled HR practices, dynamic capabilities, and innovation outcomes.Methodology: Using a mixed-methods approach, Fuzzy Delphi and Interpretive Structural Modeling (ISM) with MICMAC analysis were applied. A panel of 15 experts from Sistan and Baluchestan Province (Iran) was selected through purposive snowball sampling. Variables were screened via Fuzzy Delphi (threshold: 0.70), and 12 final variables were structured hierarchically through ISM level partitioning.Findings: The ISM model revealed five hierarchical levels. Institutional Pressures (C1), Top Management Support (C2), and AI Infrastructure (C3) emerged as foundational drivers (Level V). Smart Green HR practices (C4–C7) occupied Level IV, while dynamic capabilities (C8–C10) were positioned at Level III. Sustainable Innovation Adoption (C11) and Competitive Advantage (C12) constituted top-level outcomes (Levels I–II). MICMAC analysis confirmed C1, C2, and C3 as strategic pillars with highest driving power.Conclusion: This study extends Dynamic Capabilities Theory by introducing "Algorithmic Synchrony," demonstrating that Seizing and Reconfiguration co-evolve simultaneously in AI-augmented environments. The hierarchical model provides practitioners with a roadmap for prioritizing infrastructure and leadership investments. The framework guides organizations navigating the Twin Transition, particularly in developing regions. https://www.jmsmo.ir/article_252034.html هدف: در فضای رقابتی کنونی، بهره‌وری کارکنان در صنایع سرمایه‌بری مانند پتروشیمی نقشی کلیدی دارد. توجه به قابلیت‌های ناملموس نظیر هوش سازمانی و یادگیری سازمانی اهمیت فزاینده‌ای یافته است. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش سازمانی و یادگیری سازمانی با بهره‌وری کارکنان در شرکت‌های پتروشیمی منطقۀ پارس جنوبی انجام شد.روش‌شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی‑همبستگی است. جامعۀ آماری شامل مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت‌های پتروشیمی منطقۀ پارس جنوبی بود که ۲۹۴ نفر با نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. داده‌ها با پرسشنامه‌های استاندارد هوش سازمانی آلبرخت (۲۰۰۳)، یادگیری سازمانی نیفه (۲۰۰۱) و بهره‌وری هرسی و گلداسمیت گردآوری شد. تحلیل در دو مرحله انجام گرفت: آمار توصیفی، نرمال‌بودن و پایایی با SPSS بررسی؛ سپس مدل‌سازی معادلات ساختاری با AMOS برای آزمون مدل مفهومی به‌کار رفت.یافته‌ها: پایایی ابزارها مطلوب بود (آلفای کرونباخ: هوش سازمانی ۹۴/۰، یادگیری سازمانی ۹۱/۰ و بهره‌وری ۸۹/۰). شاخص‌های برازش مدل (RMSEA=0.69، CFI=0.93،=2.41 df/²χ) برازش مناسب را نشان داد. هوش سازمانی و یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر بهره‌وری داشتند. یادگیری سازمانی نقش میانجی معناداری در رابطۀ بین هوش سازمانی و بهره‌وری ایفا کرد.نتیجه‌گیری: تقویت قابلیت‌های شناختی و یادگیری‌محور سازمان، بهره‌وری کارکنان را در شرکت‌های پتروشیمی پارس جنوبی ارتقا می‌دهد. سرمایه‌گذاری هم‌زمان بر هوش سازمانی و نظام‌های یادگیری، راهبردی پایدار برای بهبود عملکرد نیروی انسانی در صنایع پیچیده و دانش‌محور است. https://www.jmsmo.ir/article_252039.html Purpose: This study identifies critical success factors for managing organizational transformations caused by integrating Artificial Intelligence (AI) into Human Resource Management (HRM).Methodology: A mixed-method approach was employed in 2025. Data were collected through semi-structured group interviews with 20 experts in HRM, AI, psychology, and ethics, selected via snowball sampling. Extracted codes were validated using open-ended questionnaires. Thematic analysis (open, axial, and selective coding) was applied, and inter-researcher reliability was confirmed using Cohen's Kappa coefficient (κ = 0.7368).Findings: The analysis revealed five core areas requiring intervention: management style, human resources, organizational structure, human relations, and organizational behavior. These were refined into ten validated strategic codes, including cultural localization, psychological empowerment, ethical framework development, and anticipation of emerging challenges.Conclusion: This research provides a culturally sensitive framework for AI integration in HRM, emphasizing psychological and behavioral dimensions often neglected in prior studies. It offers HR managers a practical roadmap to navigate AI adoption while preserving human dignity and organizational values. Successful AI integration requires deliberate interventions across multiple organizational dimensions, not merely technological upgrades. https://www.jmsmo.ir/article_252068.html هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ابعاد مختلف سرمایه‌اجتماعی بر تحقق توسعه پایدار در شهر جدید پردیس انجام شده است. سرمایه ‌اجتماعی به‌عنوان زیربنای کلیدی توسعه پایدار شهری، با تقویت مشارکت فراگیر، تحکیم پیوندهای اجتماعی و ارتقای کارآمدی نهادی، نقشی اساسی ایفا می‌کند. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه ساکنان شهر پردیس (۷۳,۳۶۳ نفر) بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران ۳۸۲ نفر تعیین شده است. داده‌ها با پرسشنامه‌ای استاندارد با مقیاس لیکرت گردآوری شد. پایایی ابزار با آلفای کرونباخ (۹۷/۰) تأیید گردید. برای تحلیل داده‌ها از آزمون t تک‌نمونه‌ای و آزمون‌های فریدمن و ویلکاکسون استفاده شد.یافته‌ها: نتایج آزمون t نشان داد که میانگین همه مؤلفه‌های سرمایه‌اجتماعی بالاتر از مقدار نظری ۳ بوده و سطح معناداری کمتر از ۰۵/۰ است. آزمون فریدمن نشان داد که «همیاری و مشارکت اجتماعی» با میانگین رتبه ۹۲/۴ بالاترین و «انسجام و همبستگی اجتماعی» با میانگین رتبه ۹۲/۲ پایین‌ترین تأثیر را بر توسعه پایدار داشته‌اند.نتیجه‌گیری: سرمایه ‌اجتماعی به‌ویژه در قالب مشارکت مدنی و اعتماد اجتماعی، از زیرساخت‌های کلیدی تحقق توسعه پایدار در شهرهای جدید است. پایین بودن رتبه انسجام اجتماعی، لزوم طراحی برنامه‌های فرهنگی و اجتماعی برای ایجاد ارتباط میان گروه‌های ساکن را نمایان می‌سازد.