Dr. Vahid Pourshahabi Modern Studies in Management and Organization 3092-6920 2 3 2025 11 22 Explaining the Role of Information Technology Infrastructure in Fostering a Culture of Organizational Innovation (The Case of Sports and Youth Departments) تبیین نقش زیرساخت‌های فناوری اطلاعات در ایجاد فرهنگ نوآوری سازمانی (مورد مطالعه: ادارات ورزش و جوانان) 1 19 251743 10.22034/jmsmo.2026.552958.1042 EN Mohammad Saeid Kiani Ph.D., Department of Sports Management, Ker.C., Islamic Azad University, Kermanshah, Iran. 0000-0001-8882-1097 Leila Nazari Ph.D. Student, Sports Management, Kurdistan University, Sanandaj, Iran. 0000-0001-9870-4396 Journal Article 2025 07 11 This study aimed to model and elucidate the structural relationship between the level of information technology infrastructure and the components of organizational innovation culture within the General Departments of Sports and Youth across the country. The research was designed employing a mixed-methods approach (qualitative-quantitative). In the qualitative phase, a panel of experts was interviewed. In the quantitative phase, the target population comprised 800 managers and staff members, from which a statistical sample of 300 respondents was selected using appropriate sampling methods. The research instruments included semi-structured interviews and researcher-developed questionnaires. Data analysis was conducted through axial and selective coding, as well as structural equation modeling (SEM) utilizing PLS software. Path analysis revealed that the latent variables of technological infrastructure capabilities—encompassing systems integration and cybersecurity—exert a direct and substantial effect on the dimensions of innovative risk-taking and technological feedback within organizational culture. Consequently, mere investment in hardware proves insufficient; rather, the strategic alignment of technological architecture with organizational imperatives is essential for cultivating an environment receptive to continuous change. This, in turn, activates organizational learning mechanisms and ensures the sustainability of innovation within sports organizations. این پژوهش با هدف مدل‌سازی و تبیین رابطه ساختاری بین سطح زیرساخت‌های فناوری و مؤلفه‌های فرهنگ نوآوری سازمانی در ادارات کل ورزش و جوانان کشور انجام شد. تحقیق با رویکرد آمیخته (کیفی-کمی) طراحی گردید. در فاز کیفی، جامعه خبرگان مورد مصاحبه قرار گرفتند. در فاز کمّی، جامعه هدف شامل 800 نفر از مدیران و کارکنان بود که نمونه آماری با حجم 300 نفر بر اساس روش‌های آماری مناسب انتخاب شد. ابزارهای پژوهش شامل مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و پرسشنامه‌های محقق‌ساخته بود. برای تحلیل داده‌ها از کدگذاری محوری و انتخابی و همچنین مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) با تأکید بر نرم‌افزار PLS استفاده شد. تحلیل مسیر نشان داد که متغیرهای پنهان قابلیت‌های زیرساختی فناوری (شامل یکپارچگی سیستم‌ها و امنیت سایبری) دارای اثر مستقیم و قوی بر ابعاد پذیرش ریسک نوآورانه و بازخورد فناورانه در فرهنگ سازمانی است. در نتیجه، سرمایه‌گذاری صرفاً بر سخت‌افزار کافی نیست؛ بلکه هم‌راستاسازی استراتژیک معماری فناوری با الزامات سازمانی برای خلق یک محیط پذیرای تغییرات مستمر ضروری است. این امر، سازوکارهای یادگیری سازمانی را فعال نموده و پایداری نوآوری را در سازمان‌های ورزشی تضمین می‌نماید.

https://www.jmsmo.ir/article_251743_2d778f13bca368f58b9bbf01f8be7f90.pdf

Dr. Vahid Pourshahabi Modern Studies in Management and Organization 3092-6920 2 3 2025 11 22 Identifying Variables Affecting Employee Job Satisfaction and Presenting a Model Using the Meta-Synthesis Method شناسایی متغیرهای مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان و ارائه مدل به روش فراترکیب 21 47 251787 10.22034/jmsmo.2026.558532.1045 EN Samiullah Amoz Ph.D. candidate in New Business Management, University of Tehran, Iran. 0009-0001-3832-4188 Journal Article 2025 11 09 Objective: Job satisfaction is one of the most critical variables in organizational behavior research, and its accurate measurement requires the identification of influential independent variables. Given generational shifts and evolving lifestyle patterns, identifying the factors affecting employee job satisfaction appears essential. The present study aimed to identify the variables influencing employee satisfaction and to propose a comprehensive model using the meta-synthesis method. Methodology: This qualitative research was conducted using the seven-step meta-synthesis approach developed by Sandelowski and Barroso (2006). The research population included published articles on factors affecting job satisfaction within the time frame of 2011–2023 (for English sources) and 1390–1402 (for Persian sources). Following a systematic search in reputable databases, 480 sources were identified. After screening based on title, abstract, full content, and methodological quality assessment using Glynn's (2006) tool, 97 articles were selected for final analysis. Data analysis was performed using thematic analysis and coding, with inter-coder reliability calculated at 84%. Findings: A total of 2 main factors, 13 indicators, and 42 sub-indicators were identified. External factors include management and planning, supervision and leadership, salary and benefits, intra- and inter-departmental communication, infrastructures, job security, and stakeholders. Internal factors include nature of work, individual characteristics, job competency, appreciation and respect, autonomy and freedom in task performance, and psychological well-being. The final model was presented with a focus on newly hired employees. Conclusion: The proposed model provides a comprehensive framework for policymakers and human resource managers to identify weaknesses and improve employee job satisfaction. Future research is recommended to validate the model using quantitative approaches. هدف: رضایت شغلی از مهم‌ترین متغیرهای رفتار سازمانی است و اندازه‌گیری دقیق آن مستلزم شناسایی متغیرهای مستقل مؤثر است. با توجه به تغییرات نسلی و سبک زندگی، شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت‌مندی شغلی کارکنان ضروری به‌نظر می‌رسد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی متغیرهای مؤثر بر رضایت کارکنان و ارائه مدل جامع به روش فراترکیب انجام شده است. روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی و روش فراترکیب هفت‌مرحله‌ای ساندلوسکی و باروسو (۲۰۰۶) انجام شد. جامعه پژوهش شامل مقالات منتشرشده در زمینه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در بازه ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۲ (فارسی) و ۲۰۱۱ تا ۲۰۲۳ (انگلیسی) بود. پس از جستجوی نظام‌مند در پایگاه‌های داده معتبر، ۴۸۰ منبع شناسایی شد. پس از غربالگری عنوان، چکیده، محتوای کامل و ارزیابی کیفیت با ابزار گلین (۲۰۰۶)، ۹۷ مقاله برای تحلیل نهایی انتخاب شدند. تحلیل داده‌ها با تحلیل موضوعی و کدگذاری انجام شد و پایایی بین کدگذاران ۸۴ درصد محاسبه گردید. یافته‌ها: در مجموع ۲ عامل اصلی، ۱۳ شاخص و ۴۲ زیرشاخص شناسایی شد. عوامل بیرونی شامل مدیریت و برنامه‌ریزی، نظارت و سرپرستی، حقوق و مزایا، ارتباطات درون‌بخشی و بین‌بخشی، زیرساخت‌ها، ثبات شغلی و ذینفعان است. عوامل درونی شامل ماهیت کار، عوامل فردی، توانمندی شغلی، قدردانی و احترام، استقلال و آزادی عمل، و روحی-روانی است. مدل نهایی با تأکید بر کارکنان جدیدالاستخدام ارائه شد. نتیجه‌گیری: مدل ارائه‌شده چارچوبی جامع برای سیاست‌گذاران و مدیران منابع انسانی در جهت شناسایی نقاط ضعف و بهبود رضایت شغلی کارکنان فراهم می‌کند. پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های آینده با رویکرد کمّی به اعتبارسنجی مدل بپردازند.

https://www.jmsmo.ir/article_251787_aec6b32daf8d517f3a165e1876af767d.pdf

Dr. Vahid Pourshahabi Modern Studies in Management and Organization 3092-6920 2 3 2025 11 22 Developing a Human Resources Management Model Based on Health Sector Indicators Using the Meta-Synthesis Method Developing a Human Resources Management Model Based on Health Sector Indicators Using the Meta-Synthesis Method 49 66 251823 10.22034/jmsmo.2026.573659.1048 EN Rozhin Mansoobabbasi PhD Candidate, Payame Noor University, International Center, Tehran, Iran. 0009-0000-7588-6035 Davood Gholamrezaei Assistant Professor, Payame Noor University, International Center, Tehran, Iran. 0000-0003-0197-3245 Journal Article 2025 10 05 Purpose: This study aims to develop a comprehensive human resource management (HRM) model tailored to the health sector, addressing the gap in existing literature by proposing a context-specific framework for Iranian healthcare organizations. Methodology: Employing a qualitative meta-synthesis approach, this study followed the procedure proposed by Erwin et al. (2014). A comprehensive literature search across Persian and Latin databases yielded 107 initial sources, which were evaluated using quality assessment criteria, resulting in a final sample of 14 sources that achieved theoretical saturation. Inter-coder reliability was calculated at 73 percent, confirming the reliability of the analysis. Findings: The analysis identified five main components and twenty sub-components: Performance Management, Training, Development and Recruitment, Systems Thinking, Organizational Achievements, and Labor and Employee Relations. Conclusion: Grounded in resource-based theory, the proposed model provides a comprehensive HRM framework for the health sector. The findings highlight the necessity of tailored HR practices to address healthcare organizations' unique characteristics. The study offers practical implications for health policymakers and managers, emphasizing the revitalization of HRM units as strategic partners for achieving organizational excellence and sustainable competitive advantage. Purpose: This study aims to develop a comprehensive human resource management (HRM) model tailored to the health sector, addressing the gap in existing literature by proposing a context-specific framework for Iranian healthcare organizations. Methodology: Employing a qualitative meta-synthesis approach, this study followed the procedure proposed by Erwin et al. (2014). A comprehensive literature search across Persian and Latin databases yielded 107 initial sources, which were evaluated using quality assessment criteria, resulting in a final sample of 14 sources that achieved theoretical saturation. Inter-coder reliability was calculated at 73 percent, confirming the reliability of the analysis. Findings: The analysis identified five main components and twenty sub-components: Performance Management, Training, Development and Recruitment, Systems Thinking, Organizational Achievements, and Labor and Employee Relations. Conclusion: Grounded in resource-based theory, the proposed model provides a comprehensive HRM framework for the health sector. The findings highlight the necessity of tailored HR practices to address healthcare organizations' unique characteristics. The study offers practical implications for health policymakers and managers, emphasizing the revitalization of HRM units as strategic partners for achieving organizational excellence and sustainable competitive advantage.

https://www.jmsmo.ir/article_251823_ddf96a83d5b86cdee609858ca5b0026e.pdf

Dr. Vahid Pourshahabi Modern Studies in Management and Organization 3092-6920 2 3 2025 11 22 Examining the Association Between Organizational Intelligence, Organizational Learning, and Employee Productivity: A Case of Petrochemical Firms in the South Pars Industrial Zone بررسی رابطه بین هوش سازمانی و یادگیری سازمانی با بهره‌وری کارکنان ( مورد مطالعه: شرکت‌های پتروشیمی منطقه پارس جنوبی ) 67 91 252034 10.22034/jmsmo.2026.575878.1049 EN Zahra Helaliyanmotlagh Training Officer, Kangan Polymer Development Company, Tehran, Iran. 0009-0005-4460-5639 Abdolrahim Nowe Ebrahim Khatam Non-Profit University, Tehran, Iran. 0000-0003-1990-0765 Journal Article 2026 02 15 Objective: In today's competitive landscape, employee productivity plays a critical role in capital‑intensive industries such as petrochemicals. The growing importance of intangible capabilities—particularly organizational intelligence and organizational learning—as drivers of performance improvement and decision‑making quality has become increasingly evident. This study aimed to investigate the relationship between organizational intelligence and organizational learning with employee productivity in petrochemical companies located in the South Pars region. Methodology: This research is applied in purpose and descriptive‑correlational in design. The statistical population consisted of managers, supervisors, and experts working in petrochemical companies in the South Pars region, from which 294 individuals were selected through stratified random sampling. Data were collected using standard questionnaires: Albrecht's (2003) Organizational Intelligence Questionnaire, Niefe's (2001) Organizational Learning Questionnaire, and Hersey and Goldsmith's Productivity Questionnaire. Data analysis was performed in two stages: first, descriptive statistics, normality tests, and reliability assessment were conducted using SPSS; second, covariance‑based structural equation modeling (SEM) was employed using AMOS to test the conceptual model and causal relationships. Findings: The reliability of the instruments was satisfactory (Cronbach's alpha: organizational intelligence = 0.94, organizational learning = 0.91, employee productivity = 0.89). Model fit indices (χ²/df = 2.41, CFI = 0.93, RMSEA = 0.069) indicated a good fit for the proposed model. Both organizational intelligence and organizational learning had positive and significant effects on employee productivity. Furthermore, organizational learning significantly mediated the relationship between organizational intelligence and employee productivity. Conclusion: Strengthening cognitive and learning‑oriented organizational capabilities effectively enhances employee productivity in petrochemical companies in the South Pars region. Simultaneous investment in organizational intelligence and learning systems represents a sustainable strategy for improving human resource performance in complex, knowledge‑intensive industries. هدف: در فضای رقابتی کنونی، بهره‌وری کارکنان در صنایع سرمایه‌بری مانند پتروشیمی نقشی کلیدی دارد. توجه به قابلیت‌های ناملموس نظیر هوش سازمانی و یادگیری سازمانی اهمیت فزاینده‌ای یافته است. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش سازمانی و یادگیری سازمانی با بهره‌وری کارکنان در شرکت‌های پتروشیمی منطقۀ پارس جنوبی انجام شد. روش‌شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی‑همبستگی است. جامعۀ آماری شامل مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت‌های پتروشیمی منطقۀ پارس جنوبی بود که ۲۹۴ نفر با نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. داده‌ها با پرسشنامه‌های استاندارد هوش سازمانی آلبرخت (۲۰۰۳)، یادگیری سازمانی نیفه (۲۰۰۱) و بهره‌وری هرسی و گلداسمیت گردآوری شد. تحلیل در دو مرحله انجام گرفت: آمار توصیفی، نرمال‌بودن و پایایی با SPSS بررسی؛ سپس مدل‌سازی معادلات ساختاری با AMOS برای آزمون مدل مفهومی به‌کار رفت. یافته‌ها: پایایی ابزارها مطلوب بود (آلفای کرونباخ: هوش سازمانی ۹۴/۰، یادگیری سازمانی ۹۱/۰ و بهره‌وری ۸۹/۰). شاخص‌های برازش مدل (RMSEA=0.69، CFI=0.93،=2.41 df/²χ) برازش مناسب را نشان داد. هوش سازمانی و یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر بهره‌وری داشتند. یادگیری سازمانی نقش میانجی معناداری در رابطۀ بین هوش سازمانی و بهره‌وری ایفا کرد. نتیجه‌گیری: تقویت قابلیت‌های شناختی و یادگیری‌محور سازمان، بهره‌وری کارکنان را در شرکت‌های پتروشیمی پارس جنوبی ارتقا می‌دهد. سرمایه‌گذاری هم‌زمان بر هوش سازمانی و نظام‌های یادگیری، راهبردی پایدار برای بهبود عملکرد نیروی انسانی در صنایع پیچیده و دانش‌محور است.

https://www.jmsmo.ir/article_252034_d3a3e1b61a6213ff526efceb6d9fa209.pdf

Dr. Vahid Pourshahabi Modern Studies in Management and Organization 3092-6920 2 3 2025 11 22 Preparing Human Resource Managers for the Integration of Artificial Intelligence in Organizations Preparing Human Resource Managers for the Integration of Artificial Intelligence in Organizations 93 113 252039 10.22034/jmsmo.2026.547119.1041 EN Behnoush Jovari Department of Public Management - Decision Making and Public Policy, CT.C., Islamic Azad University, Tehran, Iran. 0000-0002-6426-0245 Journal Article 2025 09 14 Purpose: This study identifies critical success factors for managing organizational transformations caused by integrating Artificial Intelligence (AI) into Human Resource Management (HRM). Methodology: A mixed-method approach was employed in 2025. Data were collected through semi-structured group interviews with 20 experts in HRM, AI, psychology, and ethics, selected via snowball sampling. Extracted codes were validated using open-ended questionnaires. Thematic analysis (open, axial, and selective coding) was applied, and inter-researcher reliability was confirmed using Cohen's Kappa coefficient (κ = 0.7368). Findings: The analysis revealed five core areas requiring intervention: management style, human resources, organizational structure, human relations, and organizational behavior. These were refined into ten validated strategic codes, including cultural localization, psychological empowerment, ethical framework development, and anticipation of emerging challenges. Conclusion: This research provides a culturally sensitive framework for AI integration in HRM, emphasizing psychological and behavioral dimensions often neglected in prior studies. It offers HR managers a practical roadmap to navigate AI adoption while preserving human dignity and organizational values. Successful AI integration requires deliberate interventions across multiple organizational dimensions, not merely technological upgrades. Purpose: This study identifies critical success factors for managing organizational transformations caused by integrating Artificial Intelligence (AI) into Human Resource Management (HRM). Methodology: A mixed-method approach was employed in 2025. Data were collected through semi-structured group interviews with 20 experts in HRM, AI, psychology, and ethics, selected via snowball sampling. Extracted codes were validated using open-ended questionnaires. Thematic analysis (open, axial, and selective coding) was applied, and inter-researcher reliability was confirmed using Cohen's Kappa coefficient (κ = 0.7368). Findings: The analysis revealed five core areas requiring intervention: management style, human resources, organizational structure, human relations, and organizational behavior. These were refined into ten validated strategic codes, including cultural localization, psychological empowerment, ethical framework development, and anticipation of emerging challenges. Conclusion: This research provides a culturally sensitive framework for AI integration in HRM, emphasizing psychological and behavioral dimensions often neglected in prior studies. It offers HR managers a practical roadmap to navigate AI adoption while preserving human dignity and organizational values. Successful AI integration requires deliberate interventions across multiple organizational dimensions, not merely technological upgrades.

https://www.jmsmo.ir/article_252039_bc057c59fc1c446261de750a738ad0f0.pdf

Dr. Vahid Pourshahabi Modern Studies in Management and Organization 3092-6920 2 3 2026 08 31 Investigating the Impact of Sustainable Development on Social Capital Components (The Case of Pardis New Town) توسعه پایدار و بررسی تأثیرآن بر مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی (مورد مطالعه: شهر جدید پردیس) 115 136 252068 10.22034/jmsmo.2026.594024.1052 EN Marziyeh Geranmayeh M.A. in Human Resource Management, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran. 0009-0002-6631-6799 Journal Article 2025 07 27 Objective: The present study aims to investigate the impact of various dimensions of social capital on the realization of sustainable development in the new town of Pardis, located near Tehran. Social capital, as a key foundation of urban sustainable development, plays an essential role by fostering inclusive participation, strengthening social bonds, and enhancing institutional effectiveness (Putnam, 2000; Woolcock & Narayan, 2000). Methodology: This research is applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of method. The statistical population includes all residents of Pardis new town (73,363 people), and the sample size was determined as 382 individuals based on Cochran's formula. Data were collected using a standard questionnaire with a five-point Likert scale. The reliability of the instrument was confirmed through Cronbach's alpha coefficient (0.97). Data analysis was performed using one-sample t-test, as well as Friedman and Wilcoxon tests (Field, 2018). Findings: The results of the one-sample t-test indicated that the mean scores of all social capital components were significantly higher than the theoretical value (3), with significance levels below 0.05. The Friedman test revealed that "cooperation and social participation" with a mean rank of 4.92 had the highest impact, while "social cohesion and solidarity" with a mean rank of 2.92 had the lowest impact on sustainable development. Conclusion: Social capital, particularly in the form of civic participation and social trust, constitutes a key infrastructure for achieving sustainable development in new towns. The low ranking of social cohesion underscores the need for designing cultural and social programs aimed at fostering connections among various resident groups. هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ابعاد مختلف سرمایه‌اجتماعی بر تحقق توسعه پایدار در شهر جدید پردیس انجام شده است. سرمایه ‌اجتماعی به‌عنوان زیربنای کلیدی توسعه پایدار شهری، با تقویت مشارکت فراگیر، تحکیم پیوندهای اجتماعی و ارتقای کارآمدی نهادی، نقشی اساسی ایفا می‌کند. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه ساکنان شهر پردیس (۷۳,۳۶۳ نفر) بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران ۳۸۲ نفر تعیین شده است. داده‌ها با پرسشنامه‌ای استاندارد با مقیاس لیکرت گردآوری شد. پایایی ابزار با آلفای کرونباخ (۹۷/۰) تأیید گردید. برای تحلیل داده‌ها از آزمون t تک‌نمونه‌ای و آزمون‌های فریدمن و ویلکاکسون استفاده شد. یافته‌ها: نتایج آزمون t نشان داد که میانگین همه مؤلفه‌های سرمایه‌اجتماعی بالاتر از مقدار نظری ۳ بوده و سطح معناداری کمتر از ۰۵/۰ است. آزمون فریدمن نشان داد که «همیاری و مشارکت اجتماعی» با میانگین رتبه ۹۲/۴ بالاترین و «انسجام و همبستگی اجتماعی» با میانگین رتبه ۹۲/۲ پایین‌ترین تأثیر را بر توسعه پایدار داشته‌اند. نتیجه‌گیری: سرمایه ‌اجتماعی به‌ویژه در قالب مشارکت مدنی و اعتماد اجتماعی، از زیرساخت‌های کلیدی تحقق توسعه پایدار در شهرهای جدید است. پایین بودن رتبه انسجام اجتماعی، لزوم طراحی برنامه‌های فرهنگی و اجتماعی برای ایجاد ارتباط میان گروه‌های ساکن را نمایان می‌سازد.

https://www.jmsmo.ir/article_252068_f7ebc28d3b74ba44e149e661c0a144fb.pdf